小企業(yè)融資難，眾所周知，主要難在以下幾點：一是難在小企業(yè)規(guī)模小，管理不規(guī)范，貸款風(fēng)險大，財務(wù)制度不健全，很難達到銀行小企業(yè)融資要求。二是難在小企業(yè)拓展浪費人手，交易成本高，即費力費時。

　　在這兩難的情況下，如何做好小企業(yè)的拓展?fàn)I銷呢?筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾點：

　　1.轉(zhuǎn)變對小企業(yè)調(diào)查模式，小企業(yè)往往沒有完善的財務(wù)制度，銀行非得要財務(wù)報表，往往不切實際，可以更多地看看企業(yè)的水表、電表、海關(guān)報表，看看老板的人品信不信得過，產(chǎn)品銷售如何，抵押品變現(xiàn)能力怎么樣，把小企業(yè)本身具備的要素調(diào)查清楚。再者，從整個行業(yè)分析該企業(yè)的發(fā)展前景如何，制定出符合小企業(yè)實際情況的調(diào)查方式，切實從源頭上將小企業(yè)的貸款風(fēng)險降到最低。

　　2.解決小企業(yè)擔(dān)保難的問題，在很多國有商業(yè)銀行里，小企業(yè)融資往往需提供足值有效的抵押物，有時候企業(yè)生產(chǎn)銷售各方面都很優(yōu)秀，但目前確實沒有實力購買房產(chǎn)，或由于歷史原因，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰。面對這樣的小企業(yè)，能否更多去考慮企業(yè)的現(xiàn)金流，知道其貸款資金用在哪里,還款來源從哪里來。在對企業(yè)整個的現(xiàn)金流有清楚了解后，再采取股東保證、第三方保證、小企業(yè)聯(lián)保等措施，幫助小企業(yè)健康發(fā)展的同時也做大做強小企業(yè)客戶群。

　　3.豐富小企業(yè)金融產(chǎn)品，金融產(chǎn)品是溝通小企業(yè)和銀行的橋梁。應(yīng)深入挖掘小企業(yè)金融需求特點，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，融資品種不能只停留在短期周轉(zhuǎn)貸款一個品種，向中期周轉(zhuǎn)貸款、貿(mào)易融資、經(jīng)營型物業(yè)貸款、循環(huán)貸款等在內(nèi)的多元化產(chǎn)品體系發(fā)展。

　　中小企業(yè)由于產(chǎn)品、市場、薪酬、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等方面,對人才的吸引力相對較弱,以致人才匱乏,創(chuàng)新發(fā)展能力下降,企業(yè)發(fā)展后勁不足,在市場競爭白熱化的今天,擁有人才就意味著擁有市場,那么中小企業(yè)如何能夠克服自身不足,吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才,使企業(yè)不斷發(fā)展壯大呢?下面我就談一下我對此的看法:

　　一、用適當(dāng)?shù)拇黾钊瞬?/p>

　　在市場經(jīng)濟條件下,薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。香港著名實業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實業(yè)集團公司在過去的二十年內(nèi),人員變動是所有香港大公司中最小的,高層管理人員流失率更是低于1%,這是為什么呢?李嘉誠先生自我“揭秘”:“第一給他好的待遇,第二給他好的前途?！崩罴握\先生把待遇放在第一位,可見待遇對留住人才的重要。

　　建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制,不斷挖掘本企業(yè)職工的潛力,是防止人才折舊的最好辦法。俗話說“授人以魚,不如授人以漁”,培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。通過培訓(xùn),可以提高人才實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。近年來,越來越多的人才在選擇用人單位時,其參考的重要條件是企業(yè)能否提供必要的培訓(xùn)機會。

　　用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才,人才如同樹苗,環(huán)境便是土地,只有土地肥沃才能枝繁葉茂。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作,好的工作環(huán)境,除了可以提高生產(chǎn)力外,員工也會有被尊重的感覺。好的企業(yè)文化營造的優(yōu)良環(huán)境,像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園,使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變,獲得企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,可以與企業(yè)同成長共命運,能夠最大限度地減少管理成本,同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。

　　二、用職業(yè)發(fā)展吸引人才

　　俗話說:人往高處走,水往低處流?？释麜x升、渴望在事業(yè)上步步高升,是每一位員工的夢想,每個人都在計劃著職業(yè)生涯,都在設(shè)計著自己的人生藍圖。如果企業(yè)管理人員能幫助他們設(shè)計出符合自己個性特征的職業(yè)發(fā)展道路,讓員工清楚地看到自己的成長之路,他們必定會感到歡欣鼓舞,備受激勵。企業(yè)留人的目的是要發(fā)揮他們的作用,如果給員工他愿意做的且適合他的工作,無論多苦多累,他都不會把它當(dāng)作是工作,而是把它當(dāng)作一種獎勵,他感到企業(yè)很重視自己,自己在企業(yè)是有用的人,他們就會愿意在公司長期地干下去。凡是人才,都有強烈的事業(yè)心,經(jīng)濟利益不是他們唯一所求,有些人才把創(chuàng)造業(yè)績視為生命。只求高薪,不求有作為的人不是人才。所以要給各類人才一個施展才華的舞臺,營造成就事業(yè)的良好環(huán)境。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云認(rèn)為輪崗能為高潛質(zhì)的人提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺,協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展,同時也對人才產(chǎn)生極大的激勵,讓組織充滿活力,留住企業(yè)關(guān)鍵、核心人才。

　　三、用真情實感打動人才

　　著名的惠普公司非常善于用情感來吸引人才。在惠普公司除少量會議以外,任何一級領(lǐng)導(dǎo)人都沒有單獨的辦公室,公司董事長、總經(jīng)理辦公室的門永遠(yuǎn)是敞開著的,歡迎下屬來訪,鼓勵下屬直言上述。在惠普公司內(nèi)部,就像一個和睦、奮進的大家庭,從上到下直呼其名,不稱職務(wù),人與人之間異常融洽、親切。溫暖的工作環(huán)境,使惠普員工感受到了被尊重、被認(rèn)可,也由此增強了他們對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。海爾張瑞敏曾說過:要讓員工心里有公司,公司就必須時時惦記著員工,要讓員工愛公司,公司首先要愛員工。蒙牛集團的領(lǐng)導(dǎo)得知很多員工適逢婚齡,因此決定舉辦一次集體婚禮,由牛根生等集團高級領(lǐng)導(dǎo)層親自開婚車,并給新人準(zhǔn)備禮金,豐盛的`酒席,接送親友的班車,新人拍照,刻光盤等全套服務(wù)。一場婚禮下來,集團共花費了二十多萬元,但是,雖然耗費了一些時間和金錢,卻為企業(yè)贏得了忠心的員工,以及員工家屬的全力支持。日本麥當(dāng)勞的社長藤田田說過:為員工多花一點錢進行感情投資是值得的,感情投資花費不多,但換來的卻是員工的積極性,它所產(chǎn)生的巨大創(chuàng)造力是任何一項別的投資都無法比擬的。企業(yè)全心全意的照顧員工,員工才會全心全意地回報企業(yè)。

　　四、用良好的企業(yè)文化吸引人才

　　企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的“人氣”,是企業(yè)的靈魂,是競爭的活力之根和動力之源,它從本質(zhì)上反映企業(yè)生產(chǎn)力的進步程度。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,而且是留住和吸引人才的一個有效手段。新東方雖然是語言和技能培訓(xùn)機構(gòu),但它的成功就是企業(yè)文化的成功的典范,新東方規(guī)定,老師不但向?qū)W員教授知識技能,還必須向?qū)W員教授“挑戰(zhàn)生命極限”的積極的人生態(tài)度,激發(fā)他們的人生理想,引導(dǎo)他們向美好的未來聚焦,走向內(nèi)心對于偉大的渴望。新東方一直致力于發(fā)揚一種朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的精神,一種從絕望中義無反顧地尋找希望的精神。從某種意義上來說,新東方已經(jīng)成為一種文化的符號,一種精神的象征!“追求卓越,挑戰(zhàn)極限,從絕望中尋找希望,人生終將輝煌!”多少人因為這句話而感動,多少人因為這句話而改變,讓沉淪的自我煥發(fā)活力,讓灰色的生命釋放光芒。在新東方我們能感受到激情,這種激情表現(xiàn)為老師們在講臺上激情四射個性張揚的努力,也表現(xiàn)為員工們對工作的敬業(yè)與熱情,某種意義上來說激情就是投入!新東方通過自身企業(yè)文化,凝聚了分散在全國各地的6000多名教職工隊伍,為他們提供了人生的舞臺;每年吸引近百萬學(xué)員,不但交給他們知識,更給了他們?nèi)松南Ｍ蛡ゴ蟮膲粝搿?/p>

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發(fā)布者：萊伊斯